人力资源管理考研(人力资源管理考研要考哪些科目)

人力资源管理考研，人力资源管理考研要考哪些科目

主持人： 随着国家经济社会迅猛发展，我国法治环境也在日益完善，尤其是与百姓生活息息相关 的劳动领域，职工的法律意识在不断的提高，这就要求企业在人力资源管理工作中遵从法律，既要保障员工的合法权益，也要为企业发展把控法律风险，避免因不必要的纠纷，使企业和员工陷入对立僵局。 因为这件事比较复杂，请陈律师为我们简要分析一下企业人力资源面临的法律困境主要有哪些呢？

陈律师：从我们给企业提供日常法律服务以及代理的劳动争议案件的情况分析，企业人力资源面临的困境主要有以下五个方面。困境一：企业对员工的管理难度增大；困境二：劳动争议案件持续增长；困境三：劳动争议案件中企业败诉率不降反升；困境四：员工通过法律维权的意识越来越高；困境五：企业应诉成本越来越高。某种意义上说，上述情况是企业的治理方式跟不上时代发展变化的要求所导致的必然现象。
主持人：那么，中小微企业现在也面临各种各样的市场风险和经营风险，从人力资源管理的角度来看，应当如何面对这些困境，增加企业的抗风险能力呢？
陈律师：企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上。从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中，都有劳动法等国家法律法规的约束，只要能够严格履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷、规避法律风险。同时，企业依法实施劳动管理，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业自身权益和劳动者的合法权益，实现两者权益的动态平衡。
主持人：人力资源管理的法律风险不是从员工入职开始，从招聘员工就存在了，那陈律师能不能给我们说说企业招聘员工时特别要注意什么问题，如何杜绝相应的风险呢？
陈律师：首先，我们在招聘员工时应注意招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险。按照相关法律规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”这里的损失既包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失；还包括因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。如果企业在招聘时忽略了被招聘人员原劳动合同是否解除的审查，可能要面临高额的损失赔偿责任。因此，企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
主持人：这种情况我们好像经常在各类新闻里看到，有的公司恶意挖其他公司墙角，最后招致巨额赔偿。还有其他需要注意的吗？
陈律师：在签订劳动合同时，我们要注意，必须与聘用人员签订书面劳动合同。一些私营企业，特别是一些小企业，管理人会有一种误解，就是不与员工签订书面的劳动合同，意味着双方没有正式的劳动关系，可以不为劳动者缴纳社会保险，如果劳动者出了意外，也不用承担什么责任。实际上这种做法不仅不能减轻雇主的责任，反而会加重其法律责任。雇主与劳动者是否存在劳动关系，并不是仅凭一纸劳动合同，没有书面劳动合同，也可以参照工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;其他劳动者的证言等进行认定劳动关系的存在。如果确定双方存在劳动关系，但雇主却不与劳动者签订书面劳动合同或故意拖延签订劳动合同，按照《劳动合同法》规定，未与员工签订书面劳动合同的单位，应当支付工资的2倍给员工。
主持人：也就是说，企业千万不要因为侥幸心理不与劳动者签订合同，否则得不偿失。那企业在什么时间内与员工签订劳动合同才不违法呢？
陈律师：我们常见的是企业在试用期结束后，和员工签订劳动合同，其实这也是有问题的。按照法律规定，企业应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是企业决定录用该员工，该员工上班之日起一个月内就应当签订合同了，试用期是包含在劳动合同期限内的，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。
主持人：有没有企业要签劳动合同，但劳动者拒签的情况？
陈律师：这种情况比较少见，但也确实存在。如果遇到这种情况，建议企业慎重考虑是否录用此类员工，如确实想要录用，应当保留劳动者拒不签订劳动合同的相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，避免用人单位承担法律风险。
主持人：刚才陈律师说到了试用期的问题，也提到了试用期是包含在劳动合同期限内的，但很多人理解，试用期是独立于劳动期限外的。用人单位随意制定试用期期限的问题也比较常见。那法律对于试用期有没有特别的规定？
陈律师：我们在给一些企业提供法律服务时经常会遇到企业对于试用期的期限都会规定的比较长，基本上都是半年以上，这是存在法律风险的。试用期不是用人单位想定多久就定多久的。试用期的期限应与劳动合同的期限相适应。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自己的合法权益。
主持人：我们刚刚了解了招聘员工、签订劳动合同时应当注意哪些方面。如果要与员工解除劳动合同，我们又要注意些什么呢？
陈律师：我们遇到的比较多的情况就是开除违纪职工。处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，导致很多企业败诉。根据劳动法、劳动合同法的相关规定，因职工违纪解除劳动合同时，需要证实职工有严重违反用人单位的规章制度，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。人力资源管理工作中，“程序”要求越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。我们就曾遇到，职工长时间不上班，企业也确实找不着职工本人，企业就按照长期旷工解除了与职工的劳动合同，但没有履行送达程序，最终因程序违法导致败诉，合同解除无效。
陈律师：除了上面我们聊到的这些风险外，企业在人力资源管理方面还有很多风险点，比如企业如何与劳动者约定违约责任、工资支付不合法的法律风险、企业未缴纳工伤保险，将产生巨额工伤赔偿金由企业自行承担的法律风险、企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险、解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险等等，因为时间关系，无法和朋友们一一交流了。
主持人：感谢陈律师作客我们的节目，也感谢收看我们节目的观众朋友们，我们下期《昆仑法眼》再会！

今日编辑 | 刘畅

｜来源 百姓1时间 qhbtv ｜

未经许可禁止转载、摘编、复制及镜像等使用

如需转载请向本公众号后台申请并获得授权

人力资源管理考研(人力资源管理考研要考哪些科目)

未经允许不得转载：考研培训网 » 人力资源管理考研(人力资源管理考研要考哪些科目)