管理类联考分数分配(管理类联考国家线2022考研分数线)

管理类联考分数分配，管理类联考国家线2022考研分数线

#头条创作挑战赛##在头条看见彼此##吴晓波：经济开始复苏要不要创业？#

以下文章来源于共生管理学研究院 ，作者一箫

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分值之所以能显映市场业态的底层逻辑和穿梭企业管理的顶层脉络，是因为它能精准称量各生产要素的价值，还能以统一度量衡的形式耦合所有要素并使之形成共振。

正是因为能精确赋值和导向共振，分值才能使得生成各方从聚焦利益的结果分配转向利益的过程创造，从而最大程度地消除了损耗和内耗，避免了人为因素的掺杂。

由于量值的客观化、去人化，大家自不必把精力和成本耗在不能直接增值的关系协调上，只需致力于自身的贡献即可利益最大化，于是，自驱动局面出现了；再于是，管理走向了至简，效益走向了至高。因分值而形成的自然天成、去管理化的方法，起底了传统管理的方方面面，包括权责管理、分配方式、制度方向、劳资关系等。

因分值量化实现了精准赋值，形成了员工自管理，达成了损益同频，企业平台化水到渠成，那么，员工从为企业服务变成了为自己服务，企业则可以在“全心全意为员工服务”之中坐收渔利，那么，老板们当然就成了甩手掌柜，臃肿的“金字塔组织”自然易为高效的“扁平结构”，自上而下的消耗型权益流转换成了自下而上的供给型权益流。

不知不觉中，随着“固定工资”的消失，聘用制走向了历史，合作制浑然天成，而计时工资自然也就被“分值酬劳”替换了，月薪制和年薪制逐步融解。

因一切分配源于自身的分值贡献，不再依靠管理人来评估，不再从他人手中抠得来，所以，“人治”淡出了历史舞台。

02

在分值量化分配从工薪深入到福利和期权后，企业共同体形成，“按资分配”自然也就被“按值分配”置换了，“全员合伙”的“矩阵股份制”应运而生。

由于分值可对动态生产过程中所有要素精准量值，“动态股份”形成，静态股份无法匹配动态贡献的历史“死结”得以解开，分值股份不仅将利益分配的作用从“你争我抢”升级到“你追我赶”，还把“利润怎么来”的这一历史任务完成了，它将激励对象从聚焦结果分配导向聚焦过程创造之后，生产力产生了几何级的提升，同时，也形成了内部结构的动态平衡，于是，“中国式散伙”不再成为现象，曾经一直肢解正式组织的“关系”从“腐法”变成了“护法”。

既然能“动态量值”了，“对赌”也就可以放进历史了，而企业“断崖式融资”难题也迎刃而解；动态股份加权平均配比静态股权，则可“无成本地”持续发放“阿拉伯数字”（股份），还不用变更股比、不用透支未来，企业控制权丧失、股权空间受限的难题得以全部解决，并且所有人的贡献和股份只涨不跌；远离泡沫，也了却了投融双方心底的虚，而资金也将不再被锁死，“资本杠杆股权”也升华为“股权催化资本”了。

当共生机制形成，就能团结一切可以团结的力量，让企业在“知本+”的基础上拥有一个活水不断的“统一阵线”（生态圈）；在“铁打的营盘流水的兵”换成了“铁打的团队流水的赢利项目”后，企业很难再有终止的一天。

分值技术把自私贪婪的人性“弱点”变成了效能的引擎，把“患不均”的人群导向了产能的比拼，把打工者变成了创业人，它让聘用制变成了合伙制，让管制变成了催化，让内耗变成了共振，把劳资收益由对立扭转为同频，变劳资的矛盾关系为统一关系，它升华了生产关系，催生了共生管理学。

（国家知识产权保护的原创文稿，转发或引用须注明：本文源自“共生管理学研究院”微信公众号。）

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